Te bajaron de puesto, pero no de sueldo. ¿Puedes reclamar?

La remuneración no es el único elemento protegido

Un día el empleador informa que el trabajador dejará una jefatura, pasará a funciones de apoyo o será asignado a un cargo de menor nivel. El sueldo permanece igual y, por ello, podría parecer que no existe una afectación laboral. Sin embargo, la conservación de la remuneración no descarta por sí sola un acto de hostilidad.

La Corte Suprema, en la Casación Laboral N.° 22701-2024 Ica, examinó un cambio hacia funciones con menores exigencias técnicas y profesionales. El criterio desarrollado distingue la categoría profesional de la remuneración: una rebaja injustificada de categoría puede afectar la dignidad y la trayectoria del trabajador aunque el ingreso mensual no cambie.

Qué establece la legislación laboral

El artículo 30, inciso b), del TUO del Decreto Legislativo N.° 728, aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR, considera acto de hostilidad equiparable al despido la reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría. Son dos supuestos distintos; no es necesario que ambos ocurran conjuntamente.

El artículo 49 del Decreto Supremo N.° 001-96-TR precisa que la reducción debe provenir de una decisión unilateral del empleador sin justificación objetiva o legal.

No todo cambio de funciones constituye hostilidad

El empleador conserva facultades de dirección y organización. Puede realizar ajustes razonables cuando existen necesidades reales y la medida respeta la dignidad, la calificación profesional y las condiciones esenciales del vínculo laboral.

Para evaluar el caso deben compararse, entre otros elementos:

• Las funciones anteriores y las nuevas.
• El nivel de responsabilidad y decisión de cada puesto.
• La formación o experiencia exigida.
• La existencia de una justificación objetiva y documentada.
• La forma en que el cambio afecta la trayectoria profesional del trabajador.

Qué puede hacer el trabajador

Conviene conservar el memorando o comunicación del cambio, los perfiles de ambos puestos, el organigrama, las boletas de pago y cualquier documento que permita comparar responsabilidades.

Antes de demandar, el trabajador debe emplazar por escrito al empleador, identificar el acto de hostilidad y concederle un plazo no menor de seis días naturales para corregirlo o presentar sus descargos. Si la conducta continúa, podrá solicitar judicialmente el cese de la hostilidad o, según la estrategia aplicable, dar por terminado el vínculo y reclamar la indemnización correspondiente.

La acción está sujeta a un plazo breve de caducidad. Por ello, el cómputo debe revisarse inmediatamente según la fecha del acto y las circunstancias concretas.

Alcance. Este análisis se refiere al régimen laboral privado del Decreto Legislativo N.° 728. La Casación Laboral N.° 22701-2024 Ica constituye un criterio jurisprudencial relevante, pero la procedencia de una demanda depende de los hechos y pruebas de cada caso.